5 Minuman sehat buat tubuh,yang kadang kita remehkan

1.Air Putih
Dr Poonam Rathod, pakar kesehatan, mengatakan, konsumsi air putih secara teratur sesuai kebutuhan tubuh mampu membersihkan sistem pencernaan, serta menghilangkan racun dan sisa-sisa makanan yang menempel di usus. Ini membuat tubuh dan perut bersih dari limbah makanan.


2.Air kelapa Segar
Cairan ini bisa mendetoksifikasi tubuh scara alami. Selain membersihkan saluran pencernaan. Minum air kelapa akan meningkatkan kekebalan tubuh dan bermanfaat menjaga tubuh tetap terhidrasi dengan baik.


3.jus Labu
Jus labu adalah obat alami yang sangat baik bagi mereka yang menderita masalah pencernaan dan keasaman. “Ini karena sifat basa-nya. Serat dalam sebotol jus labu juga menyembuhkan masalah pencernaan,” kata Dr Rathod.


4.Teh Hijau
Teh hijau adalah antioksidan alami. Ini mengandung polifenol yang membantu meregulasi glukosa dalam darah. “Polyphenol menghambat pergerakan glukosa ke dalam sel-sel lemak, sehingga mencegah mereka memasuki aliran darah,” kata Dr Rathod.


5.Jus jeruk

Adalah sumber vitamin C, yang dikenal untuk meningkatkan kekebalan tubuh. “Jeruk kaya flavonoid, antioksidan, yang melindungi sistem kekebalan tubuh manusia dengan bertindak melawan kuman dan bakteri yang menyebabkan penyakit,” kata Dr Rathod.

Khasiat dari sebuah tomat yang menguntungkan

Tomat adalah salah satu jenis sayuran yang selalu tersedia di dapur. Selain berguna untuk penambah rasa asam dalam masakan, tomat juga bermanfaat sebagai kosmetik alami untuk kulit.

Masalah pori-pori besar pada kulit, jerawat dan juga masalah kulit kusam ternyata bisa diatasi dengan tomat. Untuk mempertahankan dan menjaga kesehatan kulit, dianjurkan untuk mengonsumsi banyak buah tomat dalam kondisi utuh.

Tomat mengandung lycopene yang merupakan antioksidan yang bisa berkerja sebagai tabir surya dari dalam.

Antioksidan dalam buah tomat bisa juga bermanfaat sebagai anti-penuaan yang bertugas membantu memerangi kerusakan sel dan membuat warna kulit lebih merona.

Untuk itu, disarankan untuk mengasup makanan mengandung lycopene seperti tomat, minimal 16 miligram per hari. Asupan tersebut bisa mengurangi jumlah radikal bebas dalam tubuh dan juga membantu untuk mempertahankan kelembaban kulit terutama bagi mereka yang sering beraktivitas dalam waktu lama dalam ruangan ber AC.

Anda tidak perlu mengeluarkan uang banyak dan susah payah merawat kecantikan di salon mahal. Jika Anda mengikuti langkah-langkah sederhana di bawah ini, kulit Anda akan senantiasa sehat dan awet muda.

Berikut tipsnya seperti dikutip dari Times of India:

Kecilkan pori-pori besar
Pori-pori besar bisa menjadi akses masuknya kotoran sehingga memicu terjadinya infeksi pori-pori. Ambil satu sendok makan jus tomat segar. Tambahkan 2-4 tetes air jeruk nipis segar. Gunakan bola kapas untuk menerapkan campuran ini pada wajah Anda. Pijat dalam gerakan melingkar. Biarkan selama sekitar 15 menit dan kemudian bilas dengan air dingin. Aplikasi teratur akan mengecilkan pori-pori lebih cepat.

Menyembuhkan jerawat
Keasaman buah tomat membantu mengurangi kotoran dan membersihkan jerawat Anda. Vitamin A dan vitamin C biasanya ditemukan dalam banyak obat jerawat dan tomat termasuk sayuran kaya akan vitamin A, vitamin C dan vitamin K.

Jika Anda memiliki jerawat ringan, potong tomat menjadi dua bagian dan oleskan pada wajah. Untuk jerawat parah masker tomat segar bisa digunakan. Buat bubur atau pasta tomat lalu oleskan pada wajah. Biarkan selama satu jam. Bilas dan gunakan pelembab. Lakukan ini secara teratur atau sebanyak yang Anda bisa. Jerawat dijamin akan mengering dan kulit kembali mulus.

Mengatasi minyak di kulit
Jika Anda memiliki kulit berminyak tomat adalah solusi untuk penderitaan Anda. Parut tomat segar dan saring dan tambahkan jus ketimun kecil. Oleskan jus dengan bola kapaske seluruh wajah.

Tomat bisa menghilangkan komedo
Sebuah tomat dan masker alpukat bisa menjadi kombinasi produk perawatan kulit yang baik. Tomat bekerja sebagai zat pengusir komedo dan mengurangi minyak sementara alpukat memiliki efek antiseptik dan pelembab.

Tumbuk satu buah tomat dan tambahkan tumbukan alpukat sebagai kombinasi pembersih dan pelembab kulit. Dua kombinasi alami ini bisa menenangkan dan membersihkan kulit, cocok untuk kulit berminyak dan kering. Kaya vitamin A, C dan E. Terapkan paket ini, diamkan selama 20-30 menit dan bersihkan dengan air hangat.

Mengatasi peradangan kulit
Sengatan matahari bisa membakar kulit. Sering menimbulkan efek kemerahan, bahkan gatal akibat paparan sinar matahari. Parut setengah tomat dan campur dengan dua sendok makan yogurt polos.

Oleskan ramuan ini pada wajah, leher, tangan dan kaki. Bilas setelah 20 menit. Tomat mendinginkan kulit dan menetralkan permukaan kulit, sementara yoghurt memberi protein yang sangat dibutuhkan kulit. lebih lembut dan kenyal.

Membuat kulit lebih bercahaya
Campur madu dengan jus tomat sampai menjadi pasta tebal. Oleskan campuran ini pada wajah dan bagian kulit yang diinginkan, bersihkan setelah 15 menit untuk mendapatkan kulit lebih halus dan bersinar.

Strategi PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF
Oleh : Yogi Dwita Nugraha

1. PENDAHULUAN.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. 
2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM 
Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). 
3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan
Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. 3.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 4.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik, 2.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi, 3.Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143) 
4. Tahapan Perencanaan SDM 
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi : 
1.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 
2.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 
3.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 
4.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. 
5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM
Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT. 


Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/1943917-strategi-perencanaan-sumber-daya-manusia/#ixzz1MOmDYtgV

Pendekatan Sumber Daya Manusia

Kata Sumber Daya Manusia (SDM) hampir setiap hari terngiang disetiap para pekerja, dibidang apapun mereka bekerja, apalagi bekerja pada sebuah perusahaan besar.

Secara sederhana SDM adalah sekumpulan manusia-manusia yg terlibat langsung dalam sebuah proses bisnis. Entah dia pegawai lapis paling bawah ataupun dia adalah seorang CEO sebuah korporasi.

Dari kata sumber daya (resources), tampak bahwa ada maksud terkandung yang cukup mendalam untuk memaknainya bahwa  Masih berupa POTENSI artinya tanpa ada upaya penanganan lebih lanjut dan lebih baik maka sebuah sumber daya belum langsung dapat di daya-gunakan. Apabila penanganan kurang baik maka Sumber Daya tersebut tidak akan dapat termanfaatkan (teksploitasi) secara optimal , atau untuk mendapatkan manfaat yang optimal dari sebuah sumberdaya diperlukan metode pemanfaatan yang pas / tepat.

Dalam kata Manusia sebagaimana dalam berbagai literatur disebutkan bahwa Manusia adalah makluk UNIK, tidak pernah sama antara manusia satu dengan manusia lainnya selalu ada perbedaan baik fisik, psikis, kecenderungan, keinginan dlsb.

Sihingga dengan memahami dua kata  Sumber Daya dan Manusia saya memaknai sebagai berikut : SDM merupakan sekumpulan potensi perusahaan yang berasal dari manusia-manusia yang terlibat dalam proses bisnis diperusahaan tersebut. Untuk memperoleh manfaat yang terbaik, perusahaan mampu memberikan treatment yang “baik” kepada manusia yang terlibat dalam proses bisnisnya.

Dan karena manusia adalah barang unik maka tidak ada treatment yang generic bagi semua bisnis dalam pengelolaan SDM atau dengan kata lain tidak ada management SDM yang dapat cocok diterapkan di semua bisnis dimanapun. Setiap management SDM selalu specific sesuai dengan “kondisi manusia” yang ada dalam proses bisnis itu sendiri.

Banyak Teori tentang bagaimana melakukan pengelolaan SDM namun masing-masih akan efektif pada kondisinya masing-masing.

Disinilah letaknya manajemen SDM bukan sebuah ilmu pasti tapi adalah sebuah seni yang tidak ada  batasan keunikannya sebagaimana tidak terbatasnya keunikan Manusia.

Dengan memahami hal ini, dapat disimpulkan bahwa manajement SDM akan tepat dan efektif apabila dibangun dengan landasan pemahaman yang baik atas faktor Manusia antaralain:  Mayoritas, Dominasi, kecenderungan dan kultur manusia,  yang selanjutnya diselaraskan dengan karakter bisnis perusahaan.

Hati hati penerapan  “copy paste” dalam manajemen SDM walaupun yang dicopy itu sudah terbukti mampu membawa perusahaan lain mencapai puncak kinerjanya.

Jakarta, juli 2010

Sumber:Google.com

Pengembangan Kapasitas Sumberdaya Manusia

Pembangunan suatu bangsa memerlukan dukungan sumberdaya alam maupun sumberdaya manusia. Di antara kedua sumberdaya ini yang lebih penting dalam menentukan keberhasilan pembangunan adalah sumberdaya manusia, karena jika sebuah negara memiliki sumberdaya manusia yang terampil dan berkualitas maka negara itu akan mampu mengelola sumberdaya alam yang jumlahnya terbatas. Demikian pula halnya dengan pembangunan pertanian di Indonesia. Sumberdaya alam Indonesia yang melimpah hanya akan dapat dikelola dengan baik dan memberikan kemakmuran bagi masyarakat apabila dikelola oleh sumberdaya manusia pertanian yang unggul dan berkualitas.

 

Dengan demikian hal terpenting dalam pembangunan pertanian adalah melakukan pembangunan masyarakat (community development) yang bukan hanya sekedar untuk meningkatkan pendapatan tetapi lebih luas lagi yaitu mengembangkan kapasitas sumber daya manusia individu dan masyarakat sehingga mampu menolong diri mereka sendiri untuk mencapai kualitas hidup yang lebih baik dengan menggunakan sumberdaya internal dan eksternal.

Pengembangan kapasitas sumberdaya manusia sudah sering kita dengar dan bicarakan, namun belum tentu kita sepakat mengenai apa, bagaimana, dan siapa yang harus terlibat dalam penerapannya. Tulisan ini diharapkan dapat menjadi bahan bagi orang-orang yang terlibat dalam community development untuk lebih memahami mengenai pengembangan kapasitas (capacity development).

Pengertian Kapasitas dan Pengembangan Kapasitas

Pengembangan kapasitas (capacity development) adalah sebuah pendekatan yang pada masa sekarang ini secara luas digunakan dalam pembangunan masyarakat (community development). Istilah pengembangan kapasitas telah digunakan sejak tahun 1990an oleh negara-negara donor untuk memperbaiki kapasitas negara partner (negara yang mendapat bantuan).  Untuk memahami konsep pengembangan kapasitas kita terlebih dahulu perlu memahami pengertian kapasitas.

Kata kapasitas sering digunakan ketika kita berbicara tentang peningkatan kemampuan seseorang, ketika kita memperoleh sertifikasi, mengikuti pelatihan atau mengikuti pendidikan  (JICA, 2004). Dalam pengertian yang lebih luas, yang sekarang digunakan dalam pembangunan masyarakat, kapasitas tidak hanya berkaitan dengan keterampilan dan kemampuan individu, tetapi juga dengan kemampuan organisasi untuk mencapai misinya secara efektif dan kemampuan mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang.

Kebanyakan literatur mendefinisikan kapasitas sebagai kemampuan umum untuk melaksanakan sesuatu. UNDP mendefinisikan kapasitas sebagai kemampuan (kemampuan memecahkan masalah) yang dimiliki seseorang, organisasi, lembaga, dan masyarakat untuk secara perorangan atau secara kolektif melaksanakan fungsi, memecahkan masalah, serta menetapkan dan mencapai tujuan (UNDP, 2006).

Menurut Uni Eropa pengembangan kapasitas adalah proses yang dialami oleh individu, kelompok dan organisasi untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam melaksanakan fungsi mereka dan mencapai hasil yang diinginkan (Morgan, 2004). Dari pengertian ini kita dapat memberi penekanan pada dua hal penting: 1) pengembangan kapasitas sebagian besar berupa proses pertumbuhan dan pengembangan internal, dan 2) upaya-upaya pengembangan kapasitas haruslah berorientasi pada hasil.

United Nation Development Program (UNDP) mendefinisikan pengembangan kapasitas sebagai suatu proses yang dialami oleh individu, kelompok, organisasi, lembaga dan masyarakat untuk meningkatkan kemampuan mereka agar dapat: 1) melaksanakan fungsi-fungsi essensial, memecahkan masalah, menetapkan dan mencapai tujuan, dan 2) mengerti dan menangani kebutuhan pengembangan diri mereka dalam suatu lingkungan yang lebih luas secara berkelanjutan (CIDA, 2000).

Jika kita dalami semua pengertian di atas dapat kita simpulkan bahwa pengembangan masyarakat merupakan suatu  proses yang terjadi di dalam masyarakat itu sendiri (endogenous process). Kita, sebagai pihak luar tidak dapat mengembangkan orang-orang, organisasi, atau masyarakat, namun orang-orang, organisasi atau masyarakat itu sendirilah yang dapat mengembangkan diri mereka. Kita hanya dapat mendukung mereka dengan cara memfasilitasi proses untuk mempercepat perkembangan mereka, serta membantu mereka menemukan akses terhadap sumberdaya dan input yang mereka butuhkan. Dengan demikian, secara singkat ”pengembangan kapasitas dapat diartikan sebagai suatu proses dimana orang-orang, organisasi, dan masyarakat secara keseluruhan mengeluarkan, memperkuat, menciptakan, mengadaptasikan dan memelihara kemampuan mereka seiring dengan berjalannya waktu.”

Ruang Lingkup Pengembangan Kapasitas

Pengembangan kapasitas berlangsung di dalam organisasi, di dalam masyarakat, di seluruh wilayah geografis, di dalam sektor nirlaba, serta di seluruh sektor kehidupan. Pengembangan kapasitas melibatkan perorangan dan kelompok orang, organisasi, kelompok organisasi di dalam bidang atau sektor yang sama, dan juga organisasi serta pihak-pihak dari bidang dan sektor yang berbeda.

Secara umum terdapat tiga tingkatan atau tiga lapisan pengembangan kapasitas, yakni tingkat individu, tingkat organisasi, dan tingkat masyarakat (JICA, 2004). Semua tingkatan pengembangan kapasitas ini sama pentingnya serta saling tergantung dan saling mendukung satu sama lain. Karena Indonesia merupakan merupakan sebuah negara yang memiliki jumlah penduduk yang besar, dengan kondisi sosial ekonomi dan kondisi sosial budaya yang beragam, serta wilayah pelayanan yang sangat luas, maka pendekatan yang digunakan dalam pengembangan kapasitas di Indonesia adalah pendekatan kelompok. Dengan demikian, dalam prakteknya pengembangan kapasitas banyak berlangsung di dalam kelompok. Melalui fasilitasi kelompok, kapasitas kelompok serta kapasitas individu anggota kelompok dapat dikembangkan secara simultan.

Pertanyaan yang muncul adalah bagaimana melaksanakan pengembangan kapasitas di tingkat masyarakat? Diharapkan  dengan memfasilitasi kerjasama diantara kelompok-kelompok dan mengembangkan jejaring (network) dengan organisasi-organisasi lain yang terkait di dalam masyarakat (misalnya di dalam wilayah sebuah desa, kecamatan, kabupaten atau bahkan di wilayah provinsi dan nasional),  pengembangan kapasitas pada tingkat masyarakat dapat berlangsung. Pemberlakuan kebijakan pengembangan kapasitas secara nasional bisa menjadi alat yang baik untuk mempercepat terjadinya pengembangan kapasitas di tingkat masyarakat.

Dalam suatu pendekatan yang holistik, kita hendaknya ingat bahwa pengembangan kapasitas harus menyentuh tingkat masyarakat, namun dalam prakteknya kita tidak harus memfasilitasi pengembangan masyarakat pada semua tingkatan sekaligus pada waktu yang sama. Terjadinya pengembangan kapasitas pada tingkatan-tingkatan tersebut tergantung pada tujuan program pembangunan masyarakat yang dilaksanakan. Pengembangan kapasitas bukanlah sesuatu yang instant. Pengembangan kapasitas merupakan suatu proses yang berlangsung dalam waktu panjang dan bisa dilakukan secara bertahap.

Kegiatan Pembelajaran dalam Pengembangan Kapasitas

Salah satu faktor kunci dalam pengembangan kapasitas adalah pembelajaran. Pembelajaran terjadi pada tingkat individu, tingkat organisasi dan tingkat masyarakat. Pengembangan kapasitas adalah suatu proses yang berlangsung dalam jangka panjang secara berkesinambungan dimana orang-orang belajar untuk lebih capable (lebih mampu melaksanakan pekerjaannya).  Mereka belajar agar dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, dan mengubah perilaku mereka untuk mencapai tujuan mereka, yakni memperbaiki kualitas hidup. Dalam pengembangan kapasitas kita tidak dapat memandang orang sebagai sebuah gelas kosong. Kita tahu bahwa mereka, baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok, memiliki pengalaman hidup yang dapat menjadi sebuah sumber yang kaya bagi proses pembelajaran. Mereka memiliki kemampuan untuk menetapkan tujuan-tujuan mereka sendiri. Dalam diri mereka telah ada kemampuan yang mungkin untuk dikembangkan. Kita tentu saja perlu memperhatikan semua hal ini.

Dalam mengembangkan kapasitas individu, kelompok, organisasi atau masyarakat, kita tidak hanya sekedar mentransfer pengetahuan, keterampilan atau sikap, namun kita berbagi dengan mereka. Dalam proses pengembangan kapasitas kita tidaklah mengubah kemampuan mereka dengan hanya menambah atau mengganti kemampuan yang sudah mereka miliki, namun yang kita lakukan melalui proses berbagi tersebut adalah menciptakan suatu pengetahuan, keterampilan atau sikap yang baru, yang dikembangkan dari apa yang telah mereka miliki. Dalam proses pengembangan kapasitas di bidang tertentu setiap orang belajar bersama, dan terbuka kemungkinan dalam proses ini mereka juga memperoleh input dari orang-orang yang ahli dalam bidang yang dikembangkan tersebut.

Pengembangan kapasitas berbeda dengan pembangunan kapasitas (capacity building), suatu istilah yang sering digunakan pada tahun 1980an. Alasan penggantian kata ”pembangunan” dengan kata ”pengembangan” adalah untuk menekankan pentingnya proses perkembangan yang terjadi dalam diri masyarakat itu sendiri. Dengan perkataan lain, karena istilah pembangunan mempunyai konotasi menciptakan sesuatu yang tadinya belum ada, istilah ini cenderung untuk secara tidak sadar memandang remeh rasa memiliki dan potensi yang ada dalam masyarakat itu sendiri. Penting kita sadari bahwa peran para pekerja/petugas yang terlibat dalam pembangunan masyarakat adalah untuk memupuk peluang-peluang perubahan yang ada dalam masyarakat tanpa meremehkan inisiatif yang muncul dari mereka.  Pekerja/petugas pembangunan masyarakat juga mempunyai peran menciptakan suatu lingkungan yang mendukung terjadinya pembangunan masyarakat yang berkelanjutan.

Pihak yang Terlibat dan Kapasitas yang Dikembangkan

Kebutuhan pembangunan masyarakat selalu berubah. Suatu program atau proyek pembangunan masyarakat haruslah sesuai dengan kebutuhan situasi dan organisasi setempat. Orang-orang yang terlibat dalam pengembangan kapasitas hendaknya adalah orang-orang yang kegiatan dan aksesnya terhadap sumberdaya berkaitan dengan upaya perbaikan yang diinginkan oleh program pemberdayaan masyarakat. Mereka ini terutama adalah masyarakat, pemerintah, lembaga non-pemerintah, serta organisasi swasta komersial. Mereka adalah pengguna sekaligus juga penyedia jasa pengembangan kapasitas.  Semua mereka adalah co-learner (orang yang bersama-sama belajar)  di dalam kelompok pelaksana pengembangan kapasitas.

Tantangan terhadap pengembangan kapasitas adalah bagaimana bekerja dengan masyarakat yang beragam. Di dalam negara yang memiliki beragam budaya dan agama seperti Indonesia, aspek agama dan aspek-aspek budaya seperti kepercayaan dan nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat perlu mendapat perhatian khusus.

Kapasitas masyarakat yang ingin dikembangkan mencakup kapasitas:
•    Mengakses informasi, teknologi baru, sumberdaya finansial dan material, serta keterampilan dan pengetahuan.
•    Menganalisis situasi, mengidentifikasi masalah yang dihadapi serta potensi yang dimiliki.
•    Kapasitas menetapkan tujuan-tujuan.
•    Merencanakan anggaran, mengelola dan melaksanakan program atau proyek.
•    Memonitor dan mengevaluasi.
•    Mengorganisasikan dan memobilisasi sumberdaya.
•    Membuat keputusan dan berpartisipasi dalam proses pembangunan.
•    Membangun kerjasama dan mengembangkan jejaring kegiatan.
•    Mengatasi konflik.
•    Mengembangkan kepercayaan diri.

Sumber:http://www.deptan.go.id

Fokus dalam Pengembangan SDM

Sebuah perusahaan pada tingkat awal haruslah memiliki visi yang nyata, teknologi atau jasa yang yang terdefinisi dengan baik. Rencana bisnis dan struktur keuangan yang baik dan tertata serta tim pendiri yang gigih juga merupakan sebuah keharusan. Akan tetapi ada satu lagi yang harus diperhatikan agar bisa mendorong sebuah perusahaan yang tidak hanya bertahan tetapi juga berkembang semakin besar dari waktu ke waktu, yaitu bagaimana mengelola sumber daya manusia yang ada. Manajemen sumber daya manusia ialah sebuah permasalahan yang rumit; peluang keberhasilannya berlipat ganda hingga ke tingkatan di mana Anda memaksimalkan modal yang berupa sumber daya manusia.

Meskipun isu pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah hal yang abstrak dan sulit diamati, masalah ini  memiliki arti yang krusial bagi perusahaan. Banyak yang harus dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan terutama dengan tetap menjaga keseimbangan antara lingkungan, modal sosial, modal uang, dan sumber daya manusia itu sendiri. Jika keseimbangan tersebut tercapai maka perusahaan akan lebih kokoh dalam mengatasi tantangan.

Agar dapat memaksimalkan sumber daya manusia yang ada, Anda harus memiliki dan meningkatkan fokus terhadap poin-poin berikut ini:

* Soft skills
Soft skills seperti kepemimpinan, pembuatan keputusan, penyelesaian masalah, negosiasi, komunikasi, kreativitas, dan keahlian presentasi memiliki signifikansi terhadap  semua sisi dan aspek  bisnis yang Anda jalankan. Mereka mungkin bisa memberikan energi yang berlimpah dan keeratan di antara semua anggota perusahaan. Soft skills  merupakan batu pijakan menuju sukses. Ia memungkinkan kita untuk memimpim orang dengan cara yang efektif.

* Tim manajemen
Keberhasilan akan terasa lebih aman jika disertai dengan tim manajemen yang berpengalaman. Anda tidak sebaiknya berjudi dengan kemampuan Anda dan mereka yang menjadi pendiri bisnis untuk menumbuhkan perusahaan pada tingkat yang optimal melalui tingkatan perusahaan yang berbeda .

* Sistem manajemen bakat
Berfokus pada permasalahan semacam sistem sumber daya manusia, budaya perusahaan, pengajian, pemeliharaan dan pemberian motivasi pada pekerja, proses transfer pengetahuan dan sebagainya memungkinkan Anda untuk menuai kreativitas dari bakat yang Anda miliki. Orang  menanggalkan atau kehilangan motivasi pada waktu yang berbeda-beda. Tanpa adanya sebuah penerapan sistem yang tepat, Anda bisa bisa terus menerus membuat kesalahan yang sama dari waktu ke waktu.

Ketiganya merupakan sebuah rangkaian utuh dan terintegrasi satu sama lainnya. Kegagalan dalam menciptakan keseimbangan di antara ketiganya akan menghambat perjalanan Anda menuju sukses.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:


Tujuan 
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM 
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. 
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. 
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. 
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. 

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. 

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL
Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.
Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.
1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.
Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:
1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 
1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. 
Kepentingan audit bagi perusahaan
Untuk mengetahui prestasi karyawan.
Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM
Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.
Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
Tujuan audit SDM
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.
Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi
Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini



Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:
a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).
Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
Pendidikan dan pelatihan
Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
Tingkat kemampuan untuk promosi
Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:
· Sistem Informasi SDM (SISDM)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. 
1. Tujuan SISDM
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
2. Kegunaan SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:
1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?
2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?
4. Siapa yang membutuhkan informasi
5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
· Succesion Planning
Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL
Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
Pengaruh pemerintah
Kondisi perekonomian
Masalah kependudukan dan persaingan
komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM
1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
Faktor prediksi produk dan penjualan
Faktor pembiayaan (cost) SDM
Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 
2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.